28일 미국 증권거래위원회에 따르면 2026년 1월 22일, H. Charles Maddy, III가 버크&허버트파이낸셜서비스의 이사회에 2026년 주주총회에서 이사 재선거에 불참하고 2026년 6월 30일부로 회사의 사장직에서 은퇴하겠다고 결정을 통보했다.
Maddy의 은퇴는 회사, 경영진 또는 이사회와의 운영, 정책 또는 관행에 관한 어떤 문제에 대한 불일치의 결과가 아니다.
Maddy의 장기 통보는 회사가 원활한 경영 이양을 보장할 수 있는 충분한 시간을 제공하며, Maddy가 LINKBANCORP, Inc.와의 이전에 발표된 합병의 마무리 및 통합을 도울 수 있도록 한다.
Maddy는 버크&허버트은행 및 신탁회사의 완전 자회사 이사로 계속 재직하며, 버크&허버트은행 재단의 의장직도 맡는다.Maddy와의 퇴직 관련 세부 사항은 이사회의 보상위원회에서 나중에 결정될 예정이다.Maddy는 회사와 은행의 이사회 및 임원으로서 소중한 구성원이었다.
회사는 Maddy가 2024년 5월 Summit Financial Group, Inc.와의 합병 이후 회사에 합류한 이후 보여준 귀중한 리더십, 관점 및 헌신에 대해 감사의 뜻을 전한다.
Maddy는 1993년부터 Summit 및 그 은행 자회사인 Summit Community Bank의 이사로 재직했으며, 1994년부터 Summit의 사장 겸 CEO로 활동했다.
Maddy의 은퇴 통보와 관련하여, 현재 회사의 부사장 겸 CFO인 Roy E. Halyama가 2026년 주주총회 이후 이사회의 조직 회의에서 회사의 후임 사장 및 은행의 사장으로 임명될 것으로 예상된다.
2026년 인센티브 계획은 2026년 1월 22일 이사회의 보상위원회에서 승인되었으며, 연간 인센티브와 장기 인센티브로 구성된다.회사와 은행의 경영진 및 관리자는 이 계획에 참여할 수 있다.
2026년 계획 연도에 참여하도록 승인된 임원은 David P. Boyle, Roy E. Halyama 및 H. Charles Maddy, III이다.
매년 9월 30일 이후에 회사 또는 은행에 합류한 직원은 해당 연도에 계획에 참여할 수 없다.관리자는 계획에 참여할 수 있는 개별 관리자의 추천을 보상위원회에 제출할 예정이다.
2026년 연간 및 장기 인센티브 수상 기회는 참가자의 실제 기본 급여의 일정 비율에 따라 결정되며, 매년 초에 각 참가자에 대해 설정된다.2026년 각 임원의 목표는 다르며, 표에 명시되어 있다.
임원 이름, 2026년 목표 단기 인센티브 (% 기본 급여), 2026년 목표 장기 인센티브 (% 기본 급여)로 구성된 표는 다음과 같다. David P. Boyle은 80%의 단기 인센티브와 120%의 장기 인센티브 목표를 가지고 있으며, Roy E. Halyama는 70%의 단기 인센티브와 90%의 장기 인센티브 목표를 가지고 있다. H. Charles Maddy, III는 100%의 단기 인센티브 목표를 가지고 있지만 장기 인센티브 목표는 없다.
계획에 따른 수상은 2023년 7월 27일에 채택된 회사의 클로백 정책의 적용을 받으며, 2023년 10월 2일부터 효력이 발생한다.
연간 현금 인센티브의 목표는 참가자들이 회사의 연간 비즈니스 목표와 일치하도록 하고, 내부 팀워크와 팀 성공에 대한 헌신을 촉진하며, 참가자들에게 시장 경쟁력 있는 연간 인센티브 기회를 제공하는 것이다.AIP는 2026년 달력 연도에 적용되며, 이후 매년 갱신된다.AIP에 따라 획득한 인센티브는 현금으로 지급된다.
참가자의 실제 인센티브 보상은 회사의 여러 재무 지표에 대한 성과와 참가자의 은행 전체 전략적 이니셔티브 및 개인 목표에 대한 성과에 따라 결정된다.
각 참가자는 개별 목표 성과 목표를 가지며, 각 목표의 우선 순위를 나타내기 위해 가중치가 부여될 수 있다.
관리자는 매년 보상위원회가 검토하고 승인할 수 있도록 지표, 가중치, 목표 및 범위를 포함한 연간 인센티브 점수 카드를 개발할 것이다.
2026년 AIP의 성과 지표와 각 지표에 부여된 가중치는 다음과 같다. 희석 주당 순이익 (EPS)은 35%, GAAP 기준 자기자본 수익률 (ROE)은 30%, 비수익 자산 (NPA)은 15%, 고객 서비스 NPS 점수/전략적 및 개인 목표는 20%의 가중치를 가진다.
AIP는 보상위원회가 운영 환경의 중대한 예기치 않은 변화에 반영하여 성과 목표와 수상을 조정할 수 있는 재량을 부여한다.AIP에 따른 수상은 회계 연도 종료 직후인 3월 15일까지 지급된다.
AIP에 따른 수상을 받을 자격이 있는 직원은 지급 시점에 고용되어 있어야 하며, 사망, 영구 장애 및 은퇴의 경우에는 예외가 있다.이러한 경우, 현금 인센티브 수상은 고용 종료 날짜를 기준으로 비례 배분된다.보상위원회는 계획에 따라 참가자에게 적절한 지급을 결정할 재량이 있다.
장기 주식 인센티브에 대한 새로운 설계가 승인되었으며, 시간 기반 및 성과 기반 제한 주식 단위의 균등 혼합으로 구성된다.
시간 기반 제한 주식 단위는 부여일로부터 3년 동안 비례적으로 배분되며, 성과 기반 제한 주식 단위는 회사 성과 평가 후 3년 후에 클리프 베스트된다.
PRSU의 배분은 세 가지 지표에 따라 결정된다. 3년 평균 자산 수익률 (ROA), 3년 평균 평균 유상 자본 수익률 (ROATCE) 및 상대 총 주주 수익률 (TSR). 각 지표는 동일한 비율로 가중된다.배당금은 RSU 및 PRSU에 누적되며, 기초 주식이 베스트될 때 지급된다.
상대 TSR 측정을 위한 동료 그룹은 자산 규모가 50억 달러에서 200억 달러인 동부 미국의 은행 지주 회사들로 구성된다.동료 그룹은 2026년 주주총회를 위한 회사의 위임장에 공개될 예정이다.PRSU의 지급은 기준치의 50%, 목표의 100%, 최대의 200%에 해당한다.
특정 성과 지표에 대한 기준 성과가 달성되지 않으면 PRSU는 지급되지 않지만, 성과 지표는 독립적으로 처리되므로, 지표가 기준치를 초과하면 임원이 지급을 받을 기회를 가질 수 있다.
표는 회사의 임원들에게 RSU 및 PRSU의 잠재적 장기 인센티브 수상을 주식 기준으로 보여준다.Maddy는 계획의 장기 부분에서 주식 인센티브를 받을 자격이 없다.
아래에 나열된 PRSU의 수상은 여러 시나리오에 따른 회사의 성과를 기반으로 한 잠재적 수상을 반영한다. '기준 미달', '기준', '목표' 및 '최대'로 구분된다. 임원 이름, RSUs, PRSUs로 구성된 표는 다음과 같다. David P. Boyle은 9,740 RSUs와 0, 4,870, 9,740, 19,480 PRSUs를 가지고 있으며, Roy E. Halyama는 3,650 RSUs와 0, 1,825, 3,650, 7,300 PRSUs를 가지고 있다.
임원이 자발적으로 퇴사하거나 정당한 사유로 해고될 경우, 미베스트된 RSU 및 PRSU는 몰수된다.
임원이 사망할 경우, 미베스트된 RSU 및 PRSU는 비례적으로 베스트되며, PRSU는 목표를 기준으로 즉시 정산된다.
임원이 장애가 발생할 경우, 미베스트된 RSU는 비례적으로 베스트되며 목표를 기준으로 즉시 정산되고, PRSU는 비례적으로 베스트되며 실제 성과에 따라 정상 일정에 따라 정산된다.
임원이 65세에 5년 이상의 근무 경력을 가지고 은퇴할 경우, RSU 및 PRSU는 은퇴 6개월 이전에 부여된 경우 정상 일정에 따라 계속 베스트되고 정산된다.
통제 변경 후 24개월 이내에 정당한 사유 없이 해고되면 RSU는 해고 시 베스트되고 PRSU는 해고 시 베스트되며 실제 성과에 따라 정상 일정에 따라 정산된다.
2026년 1월 28일, 이 보고서는 증권거래법 1934년 개정안의 요구 사항에 따라 서명되었다.버크&허버트파이낸셜서비스는 이 보고서를 서명한 바 있다.서명자는 Roy E. Halyama이며, 직책은 부사장 겸 CFO이다.
현재 회사의 재무 상태는 안정적이며, Maddy의 은퇴와 Halyama의 후임 임명은 회사의 지속적인 성장과 안정성을 위한 긍정적인 신호로 해석된다.
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